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不同企业发展阶段下HR业务团队架构设计

2022-05-17 00:48:05

      传统意义上来讲,HR业务团队都是作为企业职(后)能(台)体系之一,持续支撑企业的业务发展。随之而来的是,HR团队的架构设计也会跟着演进,是大家普遍认知之内的。很多时候,HR团队的架构演进变化起决定性的因素是企业人员规模,或者从行业内其他公司的HR团队设计照搬等等。但是仅有以上两方面内容是不够全面的,还需要一些科学理论指导,它们分别是:企业生命周期PCMM


  • 企业生命周期

           企业生命周期理论是指企业的发展与成长的动态轨迹,包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。通常情况下,企业生命周期理论的研究目的在于试图为企业找到能够与其特点相适应,使得企业找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力。(如何判断企业生命周期阶段除了人力资源之外,还有财务分析法、行业特征、企业规模等多个部分,本次文章不具体展开,后续文章将专门讲解通过CEO、CFO、CHRO三种不同视角下的一些访谈或调研问卷综合看企业当前发展阶段。)



  • PCMM

           人力资本成熟度模型(People Capability Maturity Model,PCMM)是基于人力资本管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型,是持续提高组织整体人力资源能力的指南。人力资本能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的。(见下图)



       上文分别介绍了企业生命周期和PCMM,需要知道企业不同发展阶段人力资本管理成熟度等级和对应过程域的达成要求才能较好的反应出企业人力业务方面的建设进程是否匹配当前企业发展阶段。因此,将这两部分结合起来看,形成的对照如下四个阶段的图例所示:


初创期:



  • 关键角色(同样适用于小微企业)

HRD或者HRM,统管HR业务部门,根据企业行业特性,人员规模上灵活调整,在这个阶段HR主要是专员和招聘角色,前者负责员工合同、社保公积金、薪酬等事务,另外这部分也可能采用第三方外包形式。


成长期:


  • 关键角色(同样适用于中型企业)

部门负责人:HRVP成长后期或成熟早期或HRD(成长前中期

直属管理者:HRD(成长后期或成熟早期)或者HRM(成长前中期)分别对应SSC部门、招聘部门、TD部门(成长后期或成熟早期

其他特点:

  1. 薪酬不会选择第三方了,而且会有若干薪酬专员(根据企业员工规模增加)

  2. HRBP前期的工作涵盖招聘工作,伴随企业发展情况,偏向成熟早期阶段,HRBP可能逐步脱离出招聘业务

  3. 成长后或成熟早期,建立人才发展部

  4. HRIS团队建立,前期可能会在SSC部门之下(很多国内传统行业的做法,这里抛大家一个思考点:为什么会设立在SSC部门下,而非一级部门,它的利弊是什么



成熟期:


  • 关键角色(同样适用于大型企业)

部门负责人:CHRO

直属管理者:HRVP级,分别对应SSC、COE、TA、HRBP、HRIS、OC等部门

其他特点:

  1. HRIS成为一级部门

  2. 信息化程度足够的情况下,开始设立人力资本数据分析团队(国外叫People Analytics团队)

  3. 开始重视文化,设立OC团队



衰退期:


       对于衰退期,HR业务团队的组织架构变化不大,但有些公司会成立组织变革小组/创新委员会等,OC部门、COE部门的牵头作用会更加明显。


       以上是本次的文章主要内容,希望可以帮助HR从业者较为全面的了解HR业务团队搭建的思路和理论指导,有了这两部分内容,再结合企业规模、同行业其他公司的HR团队设计,可以做到更加科学和合理。



附:HR阶段+PCMM+企业信息化阶段对照图